「很多事情不能就這樣算了，如果這樣的話，人就會慢慢地死掉。」
這句經典台詞出自於熱門影集《人選之人》，也帶起台灣 #Me Too運動浪潮。
當職場出現性騷擾時，可以怎麼辦？
一、何為職場性騷擾?
「性騷擾」並非只有逾矩的肢體接觸才算，根據衛生福利部保護服務司的定義，一切不受歡
迎、與性或性別有關，讓人感到不舒服，覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止，違背當事人意願
並造成其不快的感受、甚至影響到當事人的就業或就學，即可構成性騷擾。
職場性騷擾的白話定義，可以解釋成：
- 當你在工作時，有人做出性暗示、性別歧視的言語或行為。
- 雇主對你做出性暗示、性別歧視的言語或行為，交換工作上的權益。
二、雇主遇到性騷擾時該如何處理?
《性平法》第13條規定所稱立即有效之糾正及補救措施，
是指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為。
具體項目列舉如下：
（一）於申訴人反映性騷擾情事時，即應依訴願人所訂之性騷擾防治辦法啟動相關調查程序；
（二）針對所有員工辦理性騷擾防治宣導活動或教育訓練，以防止類似事件再次發生；
（三）設身處地關懷申訴人感受，並提供輔導、醫療或其他必要之協助。
雇主或僱用人應該要防治職場性騷擾行為的發生，員工達30人以上，
應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並把它公開揭示於工作場所。
三、雇主因未採取立即有效之糾正及補救措施，個別負損害賠償責任
《性平法》第13條為性騷擾事後防治事項，雇主如未即時提供糾正及補救措施，除了遭致新
臺幣10萬元~50萬元的行政罰鍰外，亦將為此負民事損害賠償責任，蓋雇主未善盡保護義
務，在申訴事件發生後之消極作為，勢必致使勞工受有精神上痛苦，或是雇主未給與暫時避免
業務接觸，造成其精神上二度傷害。
依性別工作平等法第12條及第13條之規定，除規範雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，以落實性別工作平等法第13條第2項規定的事後補救義務，並在工作場所公開揭示外，更要求雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施及調查，
以避免敵意環境之形成，否則雇主將有受主管機關裁罰，甚或遭受僱者請求損害賠償之風險
（性別工作平等法第27條及第38條之1參照）。
然雇主是否負有前述義務，皆以符合性別工作平等法第12條所定義之職場性騷擾為適用前提，其中實務上最生爭議者，要屬該條所謂「執行職務」定義範疇，故以下整理實務上對於
「執行職務」爭議態樣，舉幾個具體個案，跟大家說明。
四、員工表示不追究，雇主即可停止相關程序？
當性騷擾事件發生時，被害者與加害者間存在不法侵害、侵權行為的損害賠償關係，此係私法上關係，被害者可以選擇不主張；但雇主調查性騷擾事件乃雇主公法上維持職場安全之義務，因此勞工不想追究與雇主維持職場安全之義務並無關係，不可僅由主管內部私了，亦不容雇主以勞工「不予追究」而得以免除相關調查、防治責任。
*原文出處：宇恒法律事務所
*原文標題：【宇恒週報】職場性騷擾專題（二） 職場性騷擾類型與雇主法律上責任
【宇恒週報】職場性騷擾雇主防治義務-以「執行職務」認定為中心